Esta política busca fortalecer la armonía entre quienes comparten el entorno laboral, consolidar un clima organizacional positivo y garantizar la protección de la intimidad, la honra, la salud mental, la libertad y la dignidad de todas las personas en el trabajo.

Su aplicación se fundamenta en la Ley 1010 de 2006, así como en las disposiciones vigentes que regulan la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral y las medidas preventivas para la eliminación del acoso en el ámbito laboral.

Todas las actuaciones derivadas de esta política se rigen por los principios de dignidad humana, confidencialidad, imparcialidad, debido proceso, celeridad, eficacia, igualdad, no discriminación y corresponsabilidad. Desde estos valores, PRINDEL S.A. promueve una cultura organizacional basada en el diálogo, la empatía, la participación y la cooperación mutua, entendiendo la convivencia laboral como una responsabilidad compartida que contribuye al bienestar colectivo y a la sostenibilidad de la organización.

En el contexto de esta política, se acogen las definiciones y disposiciones contenidas en la Ley 1010 de 2006, las cuales orientan la prevención, atención y corrección de conductas relacionadas con el acoso laboral. Estas normas constituyen la base legal para el desarrollo de las medidas y procedimientos que garantizan la sana convivencia, la dignidad humana y el respeto en todas las relaciones laborales.

PRINDEL S.A. reafirma su compromiso con la creación de espacios laborales seguros, participativos y equitativos, fortalecidos por la confianza, el respeto mutuo y la corresponsabilidad de todos los integrantes de la organización.

Toda la información que se conozca o recolecte en el marco de las actuaciones del Comité de Convivencia Laboral será tratada con estricta confidencialidad, reserva y respeto, garantizando la protección de los derechos de las personas involucradas y el cumplimiento de la normatividad vigente en materia de convivencia laboral y prevención del acoso.

2.1. Definiciones

ACOSO LABORAL: De conformidad con lo señalado en el artículo 2° de la Ley 1010 de 2006, el Acoso Laboral es: “(…) toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. (…)”

2.2. Modalidades

1. Maltrato Laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como funcionario; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del funcionario, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación Laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el funcionario. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del funcionario.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del funcionario mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el funcionario.

2.3. Conductas que constituyen acoso laboral

De conformidad con lo señalado en el artículo 7° de la Ley 1010 de 2006, se presumirá que hay Acoso Laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
5. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
6. las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
7. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
8. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
9. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
10. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
11. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
12. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
13. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social

2.4. Sujetos del acoso laboral

De conformidad con el artículo 6° de la Ley 1010 de 2006, pueden ser sujetos del acoso laboral:

1. La persona que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de dependencia. Son sujetos activos o autores del acoso laboral.
2. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral;
3. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral. Son sujetos partícipes del acoso laboral

 Las conductas en las que se presenta el Acoso Laboral pueden ser: descendentes, cuando la víctima está en un cargo inferior; horizontal, cuando se produce entre trabajadores del mismo rango y ascendente, cuando la víctima ocupa un cargo superior.

2.5. PROCEDIMIENTO PARA REPORTAR EL ACOSO LABORAL

El procedimiento que se debe adelantar ante el Comité de Convivencia Laboral será interno, confidencial y conciliatorio, siguiendo las siguientes directrices:

1. La queja o comunicación deberá ser presentada por escrito ante el Comité de Convivencia Laboral la cual, deberá contener como mínimo la siguiente información:

1. Nombres, apellidos completos y número de identificación del trabajador que presenta la queja.
2. Nombres, apellidos completos y número de identificación del trabajador – empleador presuntamente autor de los hechos.
3. Fecha en que dicho comportamiento fue cometido.
4. Relato de los hechos que originan la queja y hechos que considera constitutivos de acoso laboral.
5. Pruebas que soportan los hechos.
6. Manifestación del interés de conciliar o no según sea el caso, allegando o aludiendo pruebas que fundamentan tal situación.
7. Firma del trabajador quejoso y dirección de notificación.
8. El CCL verificará que la queja cumpla con el lleno de los requisitos señalados en el literal anterior.
9. Una vez verificados los requisitos, el CCL fijará fecha y hora para adelantar espacios de dialogo que considere pertinentes.
10. Una vez surtidas las reuniones respectivas, el CCL decidirá la pertinencia o no de adelantar audiencia de conciliación, sin perjuicio que el Comité pueda plantear acciones y recomendaciones para el mejoramiento del clima organizacional.
11. En el evento que sea necesario realizar audiencia de conciliación, el CCL se fijará fecha y hora para su celebración, la cual se comunicará a las partes involucradas.
12. El Comité propondrá las fórmulas de conciliación que considere pertinentes y sugerencias entre las partes y encaminará el establecimiento de medidas de prevención, manejo y solución, orientadas a superar la situación de acoso laboral
13. Si no asistiere alguno de los interesados, deberá justificar debidamente su ausencia ante el Comité y se fijará una nueva fecha dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. Si no se presenta a la segunda citación, o no justifica su inasistencia, se dejará constancia en acta suscrita por la parte presente y los miembros del Comité.
14. Si la parte renuente a asistir es el quejoso, se entenderá desistida la queja y se procederá al archivo de esta; si, por el contrario, la parte renuente es la denunciada, se entenderá que no existe voluntad conciliatoria y el Comité deberá proceder conforme al literal anterior.
15. Cuando no fuera posible llegar a un acuerdo voluntario y el quejoso insistiere en que la queja constituye una conducta de acoso laboral, se dará traslado a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, en los términos del artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, dejando constancia de haber agotado el procedimiento previo conciliatorio al interior de la empresa.

2.6. Compromisos

Todos los niveles de la organización se comprometen a:

1. Conocer y cumplir la presente política y el programa de convivencia laboral.
2. Participar en los procesos de capacitación que determine PRINDEL S.A.
3. Cumplir las normas, el Reglamento Interno de Trabajo y las instrucciones relacionadas con la convivencia laboral.
4. Mantener un comportamiento cortés, respetuoso y acorde con los principios de dignidad humana, independientemente de su categoría o modalidad de vinculación.
5. Promover un entorno de trabajo sano, respetuoso, colaborativo y de trabajo en equipo, absteniéndose de cualquier comportamiento que pueda ser considerado inapropiado, denigrante u ofensivo.
6. Realizar los esfuerzos necesarios para prevenir y/o resolver los conflictos que se susciten en el lugar de trabajo, mediante una comunicación asertiva, respetuosa y constructiva.
7. Manifestar oportunamente su inconformidad frente a conductas que consideren ofensivas o inapropiadas, ya sea directamente o a través de su jefe inmediato o los canales establecidos.
8. Presentar quejas por presunto acoso laboral utilizando los mecanismos definidos por la empresa, actuando de buena fe y sin temor a represalias.
9. Cooperar con los procesos formales o informales de resolución de conflictos, suministrando la información requerida por el Comité de Convivencia Laboral o el área de Gestión Humana.
10. Garantizar la reserva y el respeto por la intimidad de la información en los casos de convivencia laboral.
11. Cumplir con el régimen disciplinario establecido en el Reglamento Interno de Trabajo.

El incumplimiento de esta política generará las sanciones disciplinarias correspondientes, conforme a la normativa legal vigente, el Reglamento Interno de Trabajo y demás disposiciones internas orientadas al mantenimiento del buen trato y la sana convivencia laboral.

La presente política se aprueba en el mes de junio a los 02 días del año 2026 y será distribuida, divulgada y conocida por todos los trabajadores de PRINDEL S.A., siendo de obligatorio cumplimiento en todos los niveles de la organización.